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CTO之笑傲江湖逍遥游

CTO之笑傲江湖逍遥游
发布时间:2009-09-24 09:53        来源:        作者:高阳
如何才能获得心灵的自由呢?庄子《逍遥游》开篇就涉及了这个问题,他一开始就描述了一个巨大的鸟飞往南冥的故事。他在思考自由的境界和条件,自由需要卓越的才能,才能是主观的素质,庄子描述“鲲、鹏”,写它们不知道几千里之大,“鹏”的翅膀张开就像那天边的云。这种巨大的形象象征着才能的卓越。然后,自由需要广阔的空间,广阔的空间是客观的条件。当然,没有环境条件,英雄无用武之地;没有才能,再有利的条件也只能碌碌无为。 大熊:“锐哥,你说,我为什么感觉不到自己活得逍遥快乐呢?” 锐哥:“是因为你没有把心灵放进生活这个大容器里。如果你想在职业生涯里逍遥游,那么你必须要追求卓越。” 大熊:“哦~我好像明白点了。如果一个企业想追求卓越,那么就需要把人才放进企业这个大容器里喽!?” 锐哥:“嗯~那得需要更多的人才!凡是在科学面上你能做得到的,别人也同样能做到,那是死的。你有什么竞争力?只有人性是人家做不到的,我们是比那些看不见的部分,不是比那些看得见的部分。” 大熊:“哦~我懂了。记得您曾说过,‘资源是可以枯竭的,唯有文化才能生生不息。’那么,文化就是吸引人才的容器喽!” 锐哥:“嗯~硬件大家都可以学,软件就得靠自己培养。公司在招聘时用尽浑身解数,使出各种方法,不如使自己成为一个好公司,这样人才自然而然会汇聚而来。不能吸引和管理人才,已有的人才也会留不住。人才就是一切,有人才就是赢家。” 大熊:“哦~有道理。” 锐哥:“你看,水聚积得不深,那么它负载大船就会浮力不足。倒一杯水在堂上低洼处,那么只有小草可以作为它的船;风聚积得不大,那么它负载巨大的翅膀就会升力不足。所以大鹏飞到九万里的高空,风就在下面了,然后才能乘风飞翔;背驮着青天,没有什么东西阻拦它,然后才能计划着向南飞,这就是一种逍遥!” 时间:10月30日 9点 星期六 地点:高锐家 人物:高锐、小蔡、大熊、小丫 大熊:“前天我去一家软件公司面试技术总监职位了。结果我跟那家老总争论起来了,反正我们相互都没对上眼,彼此搞得很不愉快!” 小蔡大乐:“哈哈~行啊,大熊,你可长能耐了,面试还能跟人家老总吵起来。” 大熊:“是争论不是吵架!别搞错了。我只是把他们公司的不足说了出来,提了几条建议,那位老总就不高兴了,还说了我一通。” 小蔡:“呵呵~都差不多嘛,谁愿意接受批人家的逆鳞呢?别人面试见老总都是心怀忐忑,你可真强呀,心态真好。快说说,具体怎么回事?” 大熊:“前几天,我看到那家公司招聘,个人觉得蛮合适的,我便投了一份简历。结果,那家HR约我昨天去面试。我问了一下,她们公司大概员工200多人,我想这应该是比较正规的公司。 “那家公司地形满复杂的,终于到了公司的二楼前台,正赶上前台小姐接电话,这家伙聊得没完没了,眼珠子瞥了我一眼接着聊。我等得那个郁闷。当时想,这狗屁公司前台真没素质,招呼不打不说,还很牛,你还以为你是微软公司呢?不知道为公司招聘人才的重要嘛!? “一看就知道这个公司企业文化不怎么地,前台没经过专门培训过。终于等她接完电话了,给我丢过来一张面试登记表,我那个汗呀,你早扔过来的话,现在不就填完了嘛。我心里那个不痛快,心想这家公司一定是把员工当成‘奴隶’一样看,老板的经营管理意识也高不到哪里去?后一想既然来了,见见老总又何妨。想到这,我就龙飞凤舞把面试登记表的N多项填完。她让我拿着面试登记表去8层(靠,怎么像去医院问门诊?),随后手一指,示意我去旁边的电梯上去。 “当我到了8层,就找不到北了……没看到那家公司办公间在哪儿?一打听感情我去的是B座,应该去A座,如果想去A座就得直接下到底,再转个弯从一楼重新坐到8层,这个汗~。当我到了A座8层,终于找到那家公司时,进入大厅里没人搭理你,左右两个会议室正在开会,声音超大,真像个噪音室,侧看里面的会议人员争论技术方案都神采飞扬、正义凛然,根本不顾及公司其他员工的工作感受。 “索性给HR打了电话,又等了10分钟,HR晃晃悠悠地出来,跟我说招聘助理请假了,跟我客气了一番,告知我是老板亲自筛选出的技术总监候选人,公司很重视(汗~就这样重视法?)要直接带我去见老板(感情他们公司人事部HR只有2个人!?汗~)。 “见了老总(看上去50岁左右),双方握了手,寒暄了一番,我简单把我的工作情况介绍了一遍。他接过面试登记表,眉头一皱说我写的登记表字太草,对这个职位不够重视,从而看出我做事不严谨、不细心。我们选拔员工的第一个要求就是对待工作要兢兢业业、细心、严谨和工作态度要端正,技术要过硬,身先士卒。我笑着跟他说,您只说对一半,没来你们公司之前我是100%重视,到你们公司前台时候就变成50%。我把前台小姐的事情跟他说了一遍。一个公司的前台小姐和HR素质专业化直接展示的就是公司对外的脸面,这些难道您没有专门为他们培训过,可想而知贵公司旗下的所有员工也没有培训这项。 “HR的专业素养也很重要,难道没有HR与招聘人员交谈沟通这项?是否有自己的职业规划?职业规划是否与公司的利益发展结合在一起?难道贵公司招聘进来的人肯定是合适的?贵公司的网站上宣传以人为本,员工是200多人的规模,人力资源部门才2人,您应该知道一个企业人才战略的重要性吧。我不清楚贵公司是怎样把人力当成一种资源来开发潜能的? “所以,我并不认同贵公司的企业文化。至于你要求‘工作要兢兢业业、细心、严谨和工作态度要端正,技术要过硬,身先士卒’在贵公司这个企业文化平台下,最好是招聘一个老黄牛比较合适。我以前承担的10多个成功项目中已经说明,我个人工作敬业,态度端正,也很细心。在这里我也不想跟你反驳什么,让事实说话。 “这时,你再看那个老总脸都气绿了。跟我说,那个前台是刚来的。又跟我说,年轻人,我以前在华X公司担任过多少多少人的副总,你真是太狂了点(开始跟我排资论辈)。我说,我不是狂妄,我只是给贵公司提几点建议。公司招聘是需要成本的,公司留人也同样需要成本的,招聘本身来说就是双方选择的过程,如果贵公司真的很有专业的企业文化的话,前台应该接人待物更加有礼貌和专业才对,更何况这是贵公司的高级职位。他又说,我原来打算再让技术面试你一下。我说,不必了,今天见到您我感到很高兴,跟您又学习了很多东西。今儿,我们就到这,以后有机会再向您讨教。 “看他一脸的严肃,礼貌性地把我送到电梯门口,彼此道个再见。余光中,我看到他进了公司,直接把HRM(人事经理)拎到办公室,估计又一番狂风暴雨。” 小蔡听到这大笑道:“行啊,大熊猫,你这哪里是去面试,你这是去人家公司逍遥游去了。你太有个性了,真让我刮目相看!每句话都说到点子上了,这一番话说完,那个老总估计都气晕了,招聘人没想到惹了一肚子气。他是老总,肯定属下从来没有人敢这么跟他说话。” 大熊有些不好意思了,摸了摸头道:“这些都是锐哥平时教导得好,让我智慧开窍了,再加上我在公司里平时不断的总结和历练,所以形成了一种管理经验和企业发展价值观。找公司不是随便给自己‘卖’了出去,而是要看公司发展,你和老板对不上眼,肯定不可能在那个环境下干得出色,迟早卷着铺盖卷走人。另外,我也反省了一下自我,做事不要太浮躁和莽撞,人家设计了面试的‘扣’我都没看出来,此次面试我收获也颇大。” 锐哥笑道:“大熊真是成长了不少。其实,作为老总,员工在你面前唯唯诺诺,并不一定就是好事,当有人向你说‘不’时,应该庆贺才对。如果你总是按过去成功的道路走下去,接下来等着你的一定是死路一条。其实,人才是比产品、比价格更重要的东西。” 大熊感叹道:“锐哥说得很对。既然说人力资源管理是企业的核心竞争力,并提升到企业的人才管理战略,但是很多企业并不是真正重视它,经常是嘴上说一套,真正做起来又是一套,招聘人才的范围幅度很窄,基本招聘的侧重点是技术牛人,而人才管理方面却做得很不够。 “就像锐哥说的那样:硬件大家都可以学,软件靠自己培养。在招聘时用尽浑身解数,使出各种方法,不如使自己成为一个好公司,这样人才自然而然会汇聚而来。不能吸引和管理人才,已有的人才也会留不住。人才就是一切,有人才就是赢家。技术牛人对于企业发展来说,就是打一支止痛针,短时间解决问题,从长期的发展面来看,如果没有科学的管理方法,就是慢性毒药。” 锐哥:“是的,招聘与人才管理是一门学问。招聘成本的高低,很少企业去真正去算这笔账。打个比方,公司招聘10名程序员,结果三个月以后,留下了2个人,还有8个人不适合公司离开了,假设这8个人,每个人5000块钱一个月的工资,三个月就是12万,公司直接经济损失是12万,还不包括保险等各种福利。还有8个空缺补不回来,你招聘10个人还有一笔成本(打电话,筛简历,面试相关人的时间成本……),更大的损失是8个工作空缺没人做。如果企业有很好的文化,有很好的职业生涯规划,有了很好的公司和员工之间的互动的时候,假设提升40%,10多个人4个人成功,那么情况会大大的改善。 “我在51Job等网站,看到很多软件公司365天在招聘相同职位,这也许是公司HR有意或者无意地没有把招聘信息撤回致使网站系统自动发的,但是这给公司形象带来很大损失,直接反映公司人事部门的不专业,对外形象就是内部流动大。很多公司认为程序员多如牛毛,一招一大把,这种想法其实不是真正以人为本的战略。如果没有科学有效的人事管理制度,铁打的营盘流水的兵,再重新招聘一遍,自己和公司都耽误时间。产生的负面影响和经济损失,对留下来的员工的冲击也非常可怕,我们的企业很少去算这笔账。人力资源部门很少把这个东西做成人力资源部门的考核的绩效指标,如招聘成功率、程序员适岗率等,没有人去考核这个东西。在这里我们可以看到程序员职业规划的重要性。 “如果我们双方都去把这个工作都去做好的话,省多少钱,省多少事,省多少时间?由于人力资源部门和直属的技术经理,没有很好地做这样的工作和规划,程序员自身也没有做这样的规划,最后双方不能很好地完成招聘和工作。很多软件公司人才策略却是保证中高层的稳定性,造成基层员工流动性很大,出现了中间文化断层。其实,人力资源部门是一个企业创造效益的部门,而不应该看成一个附属部门。由于企业对人力资本意识单薄,造成企业人力资源部门的浪费及其严重。” 小蔡:“锐哥说得很有道理。招聘面试是否专业,直接影响公司的形象,并导致人才愿不愿意选择你的公司。把招聘时的挑选做到尽善尽美,其实是给你的公司添彩。” 大熊:“我记得锐哥说过,流程就是把一件事该怎么做,前后顺序描述出来,目的是让后来者更简单。例如,招聘流程、新员工入职流程等。作为管理者,你要做的就是把你那部门要做的所有工作都流程化,标准流程才能执行,才可能做知识管理。 “聪明的人做出来的,后人只是不断地优化,去改进,但是不可以颠覆,这样公司的知识就能延续下去。流程做得越好,工作效率就越高,让你工作更简单,大家都往一个方向努力,形成一种规范动作。那么,程序员招聘流程应该如何制定?招聘如何才能给公司带来竞争优势呢?” 锐哥:“比如说,招聘前应该开会,HR与相关技术经理们统一进行沟通。招聘过程中应把哪些信息给候选人。例如,描述公司的经营范围;提供有关的事实及数据;描述公司的历史;空缺职位的描述;工作环境的描述;描述职业生涯发展的机会等。 “人力资源管理是一个选、育、用、留人的过程,选育用人暂且不多说,留人实际上也是员工关系一个重要的范畴。重视程序员离职的232原则,众多的公司经过分析比较,发现员工离职较为集中有三个时间段,即入职的第2周、三个月试用期届满及在公司工作了2年的老员工。” 高锐拿出笔,在纸上绘制了一张图(如图7.12所示),道:“你们看,招聘专业化的过程中HR与相关技术经理非常重要。HR规划招聘过程→技术经理辨认招聘需求;HR实施招聘过程→技术经理向HR传达招聘需要;HR评价招聘过程→参与向候选人传达信息。招聘现场整个相关人员积极参与,才能体现专业和准确,从而节省人力资本,为公司创造效益。这样才能提高成本效率,吸引非常合适的人选,降低流失率,创建一支文化更加多样性的队伍。” “另外,需要注意的是选团队成员时,就像要在激流中找同一条船上的人,一定要确定每个人和自己往同一方向走,一定不能找有可能会背后捅自己一刀的人。需要相互之间有足够的了解与信任,没有起码的信任做基础,切不可贸然合作。”
图7.12 招聘规范流程(规范动作参考)
大熊:“锐哥这一点讲得很详细,这招我收下了!”“对了,目前在我公司新招聘程序员的时候,当时我觉得能力还不错。但是,工作的时候程序员的效率忽高忽低,而且经常完成不了任务,他们自己总能找到一些这样和那样的理由。我心里感到很纳闷,是不是与老板招聘的时候压低程序员的成本有关呢?”大熊补充道。 锐哥笑道:“我这里有一个故事:前不久我去一家软件公司做技术顾问,那家公司老板在晚上吃饭时向我诉苦说,他的公司管理极为不善。由于白天在公司与程序员工作上进行了技术交流与沟通,所以心中便有了底。 我问这位老板:‘你到菜市场去买过菜吗?’他愣了一下,答道:‘是的。’ 我继续问:‘你是否注意到,卖菜人总是习惯于缺斤少两呢?’他回答:‘是的,是这样。’‘那么,买菜人是否也习惯于讨价还价呢?’‘是的。’他回答。 ‘那么,’我笑着提醒他,‘你是否也习惯于用买菜的方式来购买程序员的生产力呢?’他吃了一惊,瞪大眼睛望着我。 我又跟他说:‘一方面是你在工资单上跟员工动脑筋,另一方面是程序员在工作效率或工作质量上跟你缺斤少两,也就是说,你和你的员工是同床异梦,这就是公司管理不善的病灶之所在!加强公司的企业文化,完善管理制度,人性化管理,才能彻底解决问题。’ 小蔡嘿嘿地笑道:“锐哥,还用买菜打比方!挺有意思。真是眼光犀利,看事情的角度很独特,感觉您总是潇潇洒洒地不经意间把问题解决。” 高锐笑道:“其实,一些公司有时请我去做技术顾问,他们所遇到的技术难题,声称无法解决的问题,往往我用的却不是技术方法来解决的。 “这里有一个案例:前不久,经朋友介绍,一家公司的VP(技术副总)邀请我去他们公司解决产品技术难题。他对我说,他们公司是做建筑行业软件较早的企业,行业软件做得很深入,国内很多大型公司很难在这个领域与其竞争。所以,目前国内建筑行业软件整体销售良好,去年销售上亿元。前不久自己还投资建了一个办公楼。 “他说他们公司重视人才,并且面对全国招聘人才,我说,‘你们公司主要招聘什么样的人才呢?’他给了我招聘条件,告诉我他们招聘了好久也没招聘到,甚至雇用了猎头。Title是高级网络技术专家,招聘需求如下:  文件服务器在整个大型网站中怎么架构、扩展性强、部署和优化文件上传下载要注意什么?  大型数据库怎么进行压力负载 (可能需要一些实际案例)  公司旗下的网站如何统一身份认证登陆?  如何预估、测试网站的承载能力。  文件传输方面有什么技术方案+服务器部署方案?  精通进行数据分析和搜索引擎开发相关技术。  网络数据文件的版本管理。  网络产品如何进行技术选型Web客户端。  文件服务器的问题:文件服务器(1台)主要为用户提供资源下载服务,日常连接用户1000+ 正常工作时间都是在CPU100%的状态下运行。服务器反应迟钝、下载速度缓慢!如何缓解大量用户下载造成的服务器压力? 数据库服务数据库服务器(1台)经过几次优化(建立索引、数据和日志分区存储、升级到SQL Server 2005)目前运行正常如何避免以后大访问量造成的数据库死锁? “我说,‘这种技术专才恐怕很难有吧!即便有,那贵公司能否雇用得起?或者以什么方式来留住他?要知道这种技术全能专才,各个跨国公司都需要的。’他说,‘何以见得?’我跟他说:‘你看,这个招聘需求里的要求,至少具有3种以上能力职能,即会网络编程,搜索引擎的开发设计能力,数据分析和开发技术能力和经验丰富的测试专才等。你可能需要招聘至少三个以上的技术专才才行。 “‘公司的期望是好的,但是现实却是残酷的。技术牛人对于企业发展来说,就是打一支止痛针,短时间解决问题,从长期的发展面来看,如果没有科学的管理方法,就是慢性毒药。如果你们公司有几个人是技术大腕儿,关键的产品程序设计只有他们能解决的了,如果出了问题,就让他们解决准行,但是大家都不知道他是怎么弄好的,这很危险。’ “他很无奈地说:‘这是和董事长拍板定的!’ “我又跟他说:‘你们公司技术人员非常多,而造成目前公司技术困境的问题所在,就是没有完全调动起他们的积极性。我想,创业之初的有功之臣担任中高层管理岗位,公司没有给这些人再次深造培训管理的机会,是公司的环境把他们养得太惰性了。所以,没有进取、拼搏、激情与意识。我刚才跟你们程序员交流了过,公司运用的产品技术还是5年前的,基层技术人员也得过且过,没有创新和学习意识,满足现状。’” “他显得有些兴奋:‘你说得太对了,目前公司就像一头有病的大象,步履蹒跚着走路。起初创业的有功之臣公司不想辞退,造成目前的鸡肋,只能找外援来解决问题。那你说用什么方法来解决问题才好?’ “我说:‘你们公司遇到的问题也是目前很多国内企业所需要的问题,比较典型。其实解决问题的钥匙就在你们公司内部。记得韦尔奇时代的GE(美国通用电器)群策群力的战略目标:增加员工对管理层的信任(减少对立,增强理解)→实现对员工充分的授权(直接做事的人,决策权,建议权),增加积极性和责任感→有助于减少不必要的工作(精益化改善工作流程)→加速传播公司文化价值观。这些你们可以作为参考。群策群力就是要充分地发挥更多的技术员工来为公司改进工作,出主意想办法,传播知识→改变成,交流思想,这是一种培训方法。’ 他叹道:“怎样让基层员工能尽力做好技术创新工作,你能再说得具体点吗?” 我跟他说:“用人用到全力以赴而不是尽力而为,你要人性化和智慧的管理方法。尽力而为是部分的投入的意思,全力以赴是全心全力全部投入的意思。没有任何困难,没有任何借口,员工不会找任何理由,不达目的誓不罢休,这两种心境是不一样的。如果带人带到每个人都尽力而为,那结果就是忽高忽低,时好时坏,完全看运气、心情和环境的变化。这样的管理就非常被动,假如你带开发团队能够带到全力以赴,那么你就成功了。 “‘带团队就好比是带兵打仗,中国古代兵法讲究以人为中心,掌握人性。以水为对象,效仿中的学习。以中为标准,力求合理。如果找到合理,那么人才能自动自发地去工作。’ “‘如果公司程序员始终保持不被开除的水平,他就不能自动自发。你看,天底下水是最自动自发地朝下流,但是你要让你的员工整体地自动往上走。例如,有目的、有计划,有要求的业绩,有期限,有质量的标准。做到这些才仅仅是外因。这是一种人力合理自动化的管理哲学。’ “他频频地点头,问道:‘那么内因是什么呢?’我说:‘内因就是驱动员工愿意干事情,要有内在驱动力。每个人敏感程度不同,给每个类型程序员的驱动力也不同。’ “我又为他绘制了一张程序员驱动力雷达图(如图7.13所示),道:‘所有的员工自动自发的工作都是有内因的,你可以参考这张雷达图,扫描你的员工属于哪种类型。例如,他是家庭感情型,你就可以在某个节日或者事件里到他家做客,体现领导对他的重视和认可。让家人觉得领导得好,家庭的力量对他施加自动自发的内因驱动力。如果程序员是‘危机风险型’,你就提供他创新的机会和平台,发挥他的最大内因驱动力等。当然,这都必须结合外因才会可度量、可操作、可监控和有目标方向。如果你掌握了管理员工的内因和外因的驱动力,就会提高领导能力,在管理公司与技术团队上逍遥游。’
图7.13 程序员驱动力雷达图
“最后,他哈哈大笑道:‘我看,我们公司最缺的就是像你这样的CTO。’” 小蔡:“我们公司最缺的就像你这样的CTO!这句话最经典!锐哥,你的这个雷达方法捕捉程序员内因,来驱动工作的方法真奇特。我记得施恩教授提出:心理契约(Psychological Contract)虽然不是成文的契约,但影响力却可以大于成文的契约。意为企业能清楚每个员工的发展期望,并满足之;每一位员工也为实现企业发展目标做出全力奉献,因为他们相信公司能够满足他们的期望。” 大熊:“说得不错。想想水的性质,我们是否可以这样理解:公司人才的专业化招聘和科学的管理是一个企业自动化高效运作的内因,公司的总体战略规划管理与实施是公司走向健康、持久和高速发展的外因,有了内因和外因的条件,一个企业才能在世界国际化舞台上逍遥游。” 小蔡称赞道:“行啊,大熊猫。你总结得很有道理。对于企业来说,人才确实是非常重要的。这突然让我想到识才→聘才,礼聘人才而不是征求人才,要想办法把人才留下来,把心交给你,他才能把多年积累的经验留下来,传承下来,让经验具有传承性。否则,你招聘的人才就好比他在住旅馆,不会给你装修一样。人如果留不住,你就留不到他的心,你就失去了他宝贵的经验,而每个技术人员都在那尝试,最后是花样繁多,但是公司整体技术没有进步。” 锐哥:“小蔡说的问题也非常好。这就涉及如何提高团队智商问题。经验也是一种生产力,通过在团体中的共享,可以产生意想不到的效果。阻力来自于不信任和非正常的干扰。 “一位优秀的CTO职责是应该想方设法提高技术团队的智商,团队智商不是我们每个个体的智商简单相加,而是矢量合成,是有方向性的,是如何把一个公司技术团队里所有人的才能发挥出来,而且劲往一个方向使。这也是与企业文化有关,因为你不能逼着别人往某个方向走,而是引导别人走,让他更加喜欢地自觉去做。避免技术部门失忆,随着一个程序员的离职,很容易把知识、把用户的资料也带走,因此,如何把这些专业知识和资料储存下来,在有需要的时候再调出来,这都是CTO组织技术部门建设知识管理的主要内容之一。 小蔡:“知识管理对于技术型的公司来说都是必不可少的。记得锐哥以前说过,对永恒事物的知性理解,属于智慧;对短暂事物的理性理解,属于知识。技术型公司是指这个公司的生命力主要靠技术知识的累积来创造,因为很多公司的产品多数是同质化的,而那些好的企业的产品是通过技术创新实现的,这需要一批非常强的人才来做支持,光有人才又不如能够管理知识的企业做的好,因为管理能让人才互相学习。对于技术型公司就应该有一种文化,鼓励它的经理到处去讲课,必须学会把你的知识交给别人,他还会有一套东西保证你做到这一点。这是一种很好的分享知识的机制。” 大熊:“我非常同意小蔡的观点。目前我公司的知识管理就做得很差,每个项目的代码经常与客户运行的系统不相符,而且程序员间的技术共享很差,我必须把知识管理重视起来,结合锐哥和小蔡的所说的观点,制定出一套规范流程和制度。对了,锐哥,您是否有战略管理范畴的例子,让我们也学习一下呢?” 锐哥笑道:“好,这些知识能对大熊在工作中有用处就好。关于战略管理范畴我再举个简单的案例吧。两年前,有一家的软件公司老板考虑到想把公司里的OA产品进行升级更新,决定带领全公司员工全员皆兵搞SaaS ,随后通过微软的一个好朋友到了我,跟我说他们公司没有CTO,希望我能抽时间帮他们公司做技术顾问和技术战略规划。 “我问他:‘你们公司里是开发OA产品的,以公司现在的技术和资金实力,怎么想到要整体去搞SaaS呢?’他说:‘公司OA产品销售前景不好,目前SaaS美国一些公司已经有成功的实例,为了能在未来技术与平台上占有先机,能在国内提前抢占更多的市场和用户,作为老板,我总得带头进行创新,找出公司的发展的方向。’ “我问:‘你认为SaaS能解决这个问题吗?’他一副很神往的样子:‘我进行了分析,SaaS是OA发展最有前途的模式,我们当然得抓住这个难得的机会。’ “于是,我给他讲了一个故事:一只口渴的鸽子,看到广告牌上画着一杯清水,它不知道这只是一幅广告牌,便高兴地振翅扑过去,狠狠地撞在广告牌上,结果翅膀撞成重伤,摔在地上动弹不得,刚好一只狼从此经过,把它吃掉了。 “老板听完故事,莫名其妙地笑了一笑。今年年初,我与这个老板在一次软件产品会上相遇。他说:‘我就是那只撞成重伤的鸽子。只要来一只狼,你的那个故事就被完整地演绎了一回。’ “我同情地问:‘你现在该怎么办呢?’他叹道:‘有什么办法?只有无可奈何地等待最后的结局。’ “可能这个老板的故事比较特殊一点。但我知道,类似的故事在中国软件企业中层出不穷。公司的发展战略要与公司自身实力和特点来综合规划。由远至近,分步骤计划。OA产品到SaaS之间技术战略规划断层,公司内没有CTO专门量身定制技术战略规划,在技术层就很难把控未来技术产品的走势,更何谈公司发展总体战略呢?” 大熊感慨道:“嗨~看来CTO在企业中的作用太大了,有时技术战略的制定也能决定企业的生死存亡。” 这时,小丫从门外走进来,朝小蔡问道:“你出国要带的东西都准备好了吗?我昨天逛街又给你买了几件衣服,很漂亮的!到美国后一穿上,肯定帅哥一个!一会儿我再给你重新打包一遍。对了,你那是后天几点的飞机啦?” 小蔡嘿嘿地憨笑道:“是后天晚上10点的!” 大熊:“OK,到时候我们大家都去机场为小蔡送行!” 小丫笑呵呵地道:“好的啦~我给大家讲一个笑话吧,看大家聊得都很累了,放松放松。 “就在昨天,公司要聚餐,锐哥让公司新来的程序员小吴统计人数。小吴刚把人数报上去,就惊呼道:‘呀,我把我自己忘了!~我把我自己忘了!’我笑着对他说:‘你呀,真无私耶,我们吃饭你还饿着。’程序员老陈说:‘这就叫忘我,你就别吃了。’小吴听了,忙抓起电话:‘头儿,吃饭人数再加一个,我把自己落下了。噢,噢……’放下电话,小吴耳朵都耷拉了,我忙问他:‘锐哥怎么说呀?’小吴嘟囔道:‘头儿说干脆你给同志们上菜、倒酒得了,我算你加班。’” “哈哈~原来锐哥也这么幽默呀!”大家都开心地笑着……快乐的气息挥洒在房间的每一个角落里…… 时间:11月1日 21点 星期六 地点:首都机场 人物:高锐、嫂子、小蔡、大熊、小丫 走在机场的大厅里,气氛异常低沉,小蔡心里一阵难过,不敢回头看小丫的眼神,因为他知道小丫的眼里一定是泪水……自己又何尝不是呢?暗自叹了口气。 大熊:“小菜瓜,要好好保重!回国后,我还要找你喝酒哩!记得锐哥说过的那一句话了吗?人生是一个不断提炼的过程!要坚强呦~” 小蔡:“是的啦,这个忘记不得的。你个大熊猫也好好保重!” 嫂子:“小蔡,你自己要好好照顾自己,你父母让我和你锐哥代他们送你,叮嘱让你多休息,学习别太累。平时别忘记多穿衣服,那边现在也挺冷的。” 小蔡:“知道了,嫂子!我会的,谢谢您了。”锐哥这时走了过去,拍了拍小蔡的肩膀,什么也没说。大家心里都很难受,依依不舍。 小丫忽道:“小蔡,你把这个吉他也带上吧,当你想我的时候看看它。能再为我们弹奏一首曲子吗?” 小蔡望着小丫红红的眼睛,一阵辛酸:“好吧!我给大家弹唱《微笑的坚强》吧,说着,小蔡开始轻轻地弹唱了起来: “没有你的世界 没有你的心 没有你的天空 没有你的云 没有你的消息要回来 一盏灯在雨夜摇摆 如果忘记从前 如果忘记爱 如果放弃明天 能换你回来 如果那份勇气找回来 哪怕世界一片空白 来时路感谢你的肩膀 让我依靠着温暖又坚强 这个冬天冷得不寻常 多想依偎在你的身旁 每当黑夜里匆匆过往 就会想起你温柔的目光 那些回忆那些旧时光 答应过彼此微笑着坚强……” 这个冬天冷得不寻常,多想依偎在你的身旁;每当黑夜里匆匆过往,就会想起你温柔的目光;那些回忆那些旧时光,答应过彼此微笑着坚强……小丫再也抑制不住心中的情感,望着天空远去的飞机,泪流满面…… 总结 中国古代兵法讲究以人为中心,掌握人性。以水为对象,效仿中的学习。以中为标准,力求合理。如果找到合理,那么人才能自动自发地去工作。 对于公司:人才的专业化招聘和科学的管理是一个企业自动化高效运作的内因(人才驱动力),公司的总体战略规划管理与实施是公司走向健康、持久和高速发展的外因(战略规划),有了内因和外因的条件,一个企业才能在世界国际化舞台上逍遥游。 对于管理者:掌握了员工的内因(自动自发动机)和外因(方向与目标)的驱动力,员工就会自动自发的全力以赴,增强管理者领导力,在管理公司与技术团队中逍遥游。 对于程序员:深刻体会程序员思想内因(程序员职业规划)和外因(职业目标)的驱动力,就会自我激励,自强不息,顿悟出智慧,修炼出卓越才能,就会在IT职场上逍遥游。 软件公司传统的人事管理,视人为成本,多为被动反应管理活动,管理内容简单,管理地位处执行层,部门性质非生产与非效益部门。现代人力资源管理,视人为资源,多为主动开发,管理内容丰富,管理地位处战略决策层,部门性质生产与效益部门。个人职业生涯的成功可以以横向调整的形式实现,通过工作丰富化在“原地成长”。人才的特征是懂得自我激励,懂得用最少的资源和时间来达成目标,能客观评价公司的现状以及问题,懂得抓住一切机会给自己充电,是变革的推动者及时做出决策,不怕失败。用人所长,必容人缩短;用人所长,天下无不用之人,用人所短,天下无可用之人,用人所长必容人所短。没有完美的个人,只有完美的团队。 提升 天之道,在生殖,其用在强弱。人之道,在法制,其用在是非。法制告诉你怎么去做人,怎么懂得是非的这个理念,怎么确定一个正确的价值标准、道德标准。而企业竞争的关键是品牌,品牌的核心是特色,特色的保障是文化,文化的泉源是历史。 庄子《逍遥游》里讲:大鹏迁移到南海去的时候,翅膀在水面上拍击,激起的水浪达三千里远,然后趁着上升的巨大旋风飞上九万里的高空,它凭借着六月的大风而飞去。像野马奔跑似的蒸腾的雾气,飞荡的尘土,都是生物用气息互相吹拂的结果。

(责任编辑:董建伟)

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