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CTO之企业文化规划

CTO之企业文化规划
发布时间:2009-09-24 09:44        来源:        作者:高阳
一个没有社会责任感的企业,也许是一个优秀的企业,但绝对不是一个卓越的企业。人本是散落的珠子,随地乱滚,文化就是那根柔弱而又强韧的细丝,将珠子串起来成为社会。因此,文化是公民社会最重要的黏合剂;企业文化便是公司组织最重要的黏合剂。 如果说战略是一段时间的承诺,企业文化则是一生甚至几代人的承诺。承诺背后是平淡如水的生活,水滴石穿的企业文化如同丰碑!在我们活下去的同时怎样做才能保住生的尊严和意义?在流水般的日子里,怎样才算生得高贵? 大熊:“锐哥,每个人都想拥有财富,什么叫做财富呢?” 锐哥:“就是从某一天起,如果你什么都不做,你那天拥有的东西可以让你活多久,那就是财富了。” 大熊:“哦~那企业的财富又是什么呢?” 锐哥:“是文化!企业文化是一个企业得以长期生存的核心要素。一个企业有好的产品,就可能短期成功;有好产品再会营销,就可能中期成功;再有战略,成功的时间就更长一些;但要几代人的成功,则只有好的企业文化才能够如此。” 时间:11月06日 16点 星期日 地点:高锐家 人物:高锐、嫂子、小蔡、大熊、小丫 锐哥的生日到了,小蔡、大熊和小丫为锐哥准备了他最喜欢吃的海鲜火锅,约好后一起来到锐哥家庆祝生日。 大熊刚走进门,小蔡在一旁看到大熊的穿着就乐得合不拢嘴。大熊感觉有些莫名其妙,很不自在,问道:“小菜瓜,你怎么变傻了?笑个头啊?” “一段时间不见,你个大熊猫怎么又穿成西装革履的,打扮得人模狗样的,平时见你懒散惯了,今天第一次看你穿成这样子还真感觉有点不习惯!以为中介业务员跑我们家来了!”小菜看到大熊一脸茫然的神态越发感觉好笑。 小丫也咯咯地笑起来,道:“哎~可不是嘛?小蔡这么一说我还真感觉有些像耶?再看你拿着公文包,穿西服打着领带的样子就更像了耶!对了,发型也挺别致,很有个性!” 大熊:“啊~是吗?怪不得今儿早坐公交时,有几个乘客问我现在房价多少钱了,问得我直犯晕!”大熊说着上下打量着自己的衣服,有些神秘兮兮的。 高锐笑道:“大熊在IT公司做软件开发行业,这个行业的群体很少像你这样正式的打扮。所以给熟悉你的人一种文化错位的感觉。” 大熊:“文化错位?” 高锐:“是的。一个人的行为举止、衣服、头发等都反映了这个人的个性。一群人坐在一起,就显示了他们的文化个性,文化首先是群体行为,一个人只能说有个性,当两三个人在一起之后,就形成一种文化的行为,这种行为就是团队精神。 “当一个群体更大的时候,它就可能形成文化的概念,文化是群体的,而不是单个的行为。当群体行为经过沉淀之后,落实行为就成为一种潜移默化的一种文化的沉淀,这时候你就可以称它为企业文化了。” 小蔡:“貌似很有道理。北京这边也不知何年何月起,无论什么链家地产、我爱我家……这些中介的着装都成为统一的模式,这还真有些文化的味道!” 高锐笑道:“这确实是这个行业的文化,你们看无论中介里的员工换了多少茬,他们的着装统一的传统都没有变化。另外他们卖房的行为方式也比较统一。例如,他们会在周末把多个需要买房的客户集体约出来,看同一个房子,形成一种买房的氛围,这就是《孙子兵法》中所讲过的‘造势’,所以成功率相对较高。所以这种方法是这个行业持续不断的一种沉淀,变成一种升华的行为模式,不用说大家也知道这是一种习惯方式。” 小蔡:“今儿是锐哥的生日,那么生日吃面条也是一种文化喽!哦,对了我去和面为锐哥做长寿面!我也最喜欢吃手擀面了,估计火锅里涮面条这味道也不会差了。”说着小蔡挽起袖子,从嫂子手里接过面盆开始和面。 小丫:“啊~你还会做面条?天下奇闻耶!也不知道吃面条这习俗是什么时候开始的?”“我长这么大就只会做面条,没啥稀奇的!”小蔡道。 高锐:“这个习俗大概源于西汉年间。相传,汉武帝崇信鬼神又相信相术。一天与众大臣聊天,说到人的寿命长短时,汉武帝说:《相书》上讲,人的人中越长,寿命越长,若人中1寸长,就可以活到100岁。坐在汉武帝身边的大臣东方朔听后就大笑了起来,众大臣莫名其妙,都怪他对皇帝无礼。汉武帝问他笑什么,东方朔解释说:我不是笑陛下,而是笑彭祖。人活100岁,人中1寸长,彭祖活了800岁,他的人中就长8寸,那他的脸有多长啊。 “众人听后也大笑起来,看来想长寿,靠脸长长点是不可能的,但可以想个变通的办法表达一下自己长寿的愿望。脸即面,那‘脸长即面长’,于是人们就借用长长的面条来祝福长寿。渐渐地,这种做法又演化为生日吃面条的习惯,称之为吃‘长寿面’。所以,这一习俗一直沿袭至今。” 嫂子笑道:“小蔡会做面条也同样是有历史渊源的,他想自己做面条的时候积极性很高,我们拦都拦不住,他做的面条味道也非常不错!” 小丫兴奋道:“嫂子,快给我讲讲有什么渊源啊?我还没听说过他自己会做东西,整天好吃懒做!” 小蔡对小丫道:“晕,我在你心目中的印象就那样差?我还有好多功夫没发挥出来哩。” 小蔡又转过头来,道:“多谢嫂子夸奖!做面条可是锐哥亲手教我的,当年我玩游戏达到痴迷的程度,在网吧里三天三夜没吃东西,当锐哥和我老爸找到我的时候我都快奄奄一息了。回到家后,第一顿饭就是锐哥给我做的手擀面,那是我这辈子吃到过的最好吃的东西了。从此我狂爱吃手擀面,所以跟锐哥学会做面条。 “自从有了那次深刻教训后,我才醒悟过来,只有努力学习才能做生活中的强者,才不会受人欺负!这是我从游戏中的感悟,也是我人生的转折点。现在我也养成了一种习惯,不管家里谁过生日我都想要给他擀上一顿面条,不但让大家健康长寿而且都能做生活中的强者!”小蔡边说着边和着面。 高锐哈哈大笑道:“小蔡现在也成熟多了。其实,一个人的人生历程与企业发展相似,管理好的企业健康,文化好的企业长寿,所以一个有智慧的人更要懂得自己要了解自己,并管理好自己,努力学习增加自己的文化内涵,才能树立正确的价值观,就会健康长寿。 “其实我一直没告诉你,当年给你吃的面条是前一天晚上吃剩下的,热了一下还没来得及跟你说,你就全灌进肚子里了!我还担心你是否能吃出滋味来呢,现在看来我的担心是多余的。” 小蔡:“倒~剩下的面条怎么感觉还那么香?反正锐哥救了我一次,这个是绝对不会错的!”小蔡用手腕擦了一下脸,脸颊上粘了很多面粉。 大熊见状开心地哈哈大笑道:“没想到小蔡还有这段历史,我们把这段历史叫‘面条文化’如何?”小蔡一咧嘴,道:“你真能瞎掰,这叫什么‘面条文化’啊?真能扯!”小丫拿出手绢帮小蔡擦掉脸上的面粉。大家在一片欢乐和谐的气氛中说笑着。 大熊:“记得锐哥以前在‘磁石文化’中讲过,员工应该有发展一致的方向感与共识。企业文化就是老板文化。” 高锐一指小蔡和的面,道:“嗯~企业文化如果比喻成老板文化还不是很严谨。我打个比方,你们看,在小蔡和面的过程中,水和面,到底哪里是面,哪里是水呢?都和在一起了很难分清楚。但是,水是什么味道,面就应该是什么味道,水是咸的和出来的面就是咸的,水是辣的和出来的面就是辣面,水是酸的就是酸面…… “所以,如果我们把这个水看做是公司老板,那么他的个性就决定了这个面的个性,即企业文化的个性,但你不能说这个水就等于这个面吧,这是两个不同的东西。” 小蔡:“OK,我明白了!大熊猫,锐哥说的这个哲理才能叫‘面条文化’呢!文化是指群体的行为,所以说企业文化不能等同于老板文化,但老板文化决定了企业文化的一个主要个性。” 高锐:“小蔡说得不错。企业文化的目标是要根据老板文化,来决定这个企业文化的个性,同时在某种情况下还要改变这个老板的一些行为。所以,企业文化建设就是与时俱进的扬弃过程。老板的素质就是决定一个企业文化的根本素质。” 大熊:“哦~那么我们该怎样理解企业文化呢?感觉很抽象啊!” 这时火锅中的水咕咚咕咚地开了,小丫急忙打开盖子往锅里放海鲜和火锅底料,一个不留神把手烫了一下。小蔡下意识地连忙把头凑过去,问道:“我看看伤到哪儿了?”小丫咯咯地笑起来,道:“没事啦,吓你一下,看你是否真的关心我?”“哎~那还用说嘛!”小蔡故意装出一脸无辜相。 高锐指着火锅笑道:“企业文化可以弥补公司管理制度的不足。打个比方说,制度是刚性的,作用就像一个滚烫的火锅,每个人都知道它热度的威力,如果你一旦违反了它,只要把手放上去,立刻就会烫伤,所以它惩罚的效果是立即的,而且对每个人的结果都是一样的,公开、公正、公平。但是它刚性有余,柔性不足,那么为了弥补制度的刚性,我们必须有一些软性的制度来弥补之,那么这个软性的制度就是企业文化了。” 小蔡:“锐哥举的例子非常形象呀,很有道理!制度可以制定出来,试想一下,如果每件事都要有规定,每件事都要通过制度来解决,那需要多少条规定啊?还得需要多少管理人员做监督?这样的公司几乎无法运营下去。所以,这个成本也太高了点吧!感觉到企业文化确实弥补了这种刚性的不足,而且起到一种润滑剂的作用。” 高锐:“中国的软件企业有一个很严重的问题,就是缺少做大的概念,求大,求全,但不求强。求强,求大,不求久。再看国内有多少软件企业真正是以人为本呢?其实,以人为本是最根本的,公司要想做好,必须有根基,必须有基础,基础就是理性的管理,科学的管理,所以,要以制度为先,以制度为根基。制度是想让那些有机会犯错的人,犯不了错;而企业文化是让那些有机会犯错的人,不想犯错。” 大熊:“提起制度我倒是想起来了,最近我们公司倒霉的事情接连不断:公司的一个项目组为了开发赶进度,在未被授权的情况下采用了其他公司的产品代码,被人家告了侵权;现在经济不景气,有好几个项目搁浅了,公司裁员了,有几个关系不错的程序员被裁掉了;另外,还有一个项目组带着项目集体跳槽到了其他公司,我们公司损失惨重呀!我想我们公司的主要问题,还是没有良好的制度和企业文化所造成的。” 高锐:“嗯~制度建设是一个企业健康运作的基础,有了这样一个框架,就能保证员工尽量不犯规。其实原则上要学会在管理上抄袭,产品上创新!没听说过哪个管理体系有专利和知识产权吧;在产品上抄袭人家当然会告你。 “另外,一般来说公司能够留住人才的战略措施通常被划分为三大类:待遇留人、环境留人和事业留人。比如,待遇留人就是薪资等要比同行业略高一点儿但不要高很多,免得引起心理不平衡,引起同行的破坏。公司会让你轻松,公司会多请一些人,然后让你有时间为员工创造可持续发展提升,例如,公司会给你钱,让你去进修和培训或者买书给你等,帮助员工成长,这是爱护人才,培养人才的一种方法。公司要长远而不是短暂发展,就好比骑自行车,你把车胎的气打得太足,骑起来就会感觉很难过,而且车胎很容易就爆掉了,所以,打气也不能打得太足。 “我见过一些软件公司红利或者奖金都很高,待遇好,这种思想就是压榨人的,而不是真正培养人才,公司以金钱为导向,重赏之下必有勇夫,让程序员拼命地加班干活,然后公司越赚钱,后果是这些员工越来越不长进,一个人整天就知道工作,而不知道去充电,不知道充实自己的人最后就像自行车胎一样爆掉了,这种公司员工一般只有平均五年的寿命,五年后公司就不要他了,因为没有了压榨的空间,然后再换一批新人来,如此重复。 “事业留人就是公司是否能为其员工提供能力发展的空间,让他全力以赴。这三条准则是一个整体,缺一不可。而其中‘环境留人’所涵盖的内容非常广泛,这里可以看成企业文化。企业文化是一个企业吸引人,留住人的一种土壤。真正让核心员工忠于你的,不是金钱,也不是升迁,而是认同。认同了你的企业文化,就很难再接受另一种企业文化,认同的本质又是价值观相溶。有一句话说得好:经营好的企业――赚钱;管理好的企业――健康;文化好的企业――快乐。” 大熊:“锐哥的这些话很精辟,衡量一个公司的状态再好不过了!前几年我们公司的业务非常多,所以很赚钱,算是一个经营好的企业吧。目前公司出现管理混乱,经常是开会决定的事情朝令夕改,这样的企业确实让人感觉到不是在健康发展!当然,员工自然也感觉不到快乐。记得锐哥以前说过在公司里有人的地方就有企业文化,但是我始终没找到我们公司的企业文化。” 高锐笑道:“一个创业初期的公司,可能没有很清晰的文化,但只要是企业,都有自己的文化,只要公司里面存在人就会有文化。创业初期的公司,还在解决生存和温饱问题,因此对企业文化这种高境界的精神追求好像就少了很多,其实这是一种误解。公司高层的言谈举止和管理风格,本身就是一种文化,只是这种文化还没有制度化。 “这里有个故事:记得我以前在一家公司担任开发部经理的时候,我们各个部门的经理在找老板提交方案和汇报工作之前都会先找秘书询问,今天老板心情如何?因为大家都怕老板骂,老板的心情有时会决定方案的成与败,大家都非常重视秘书。彼此关系相处得都非常融洽,尊重对方相互给面子,我们有时会把方案交给秘书,秘书会寻找适当的时机递交给老板,比如说,老板心情好的时候递交上去,久而久之就形成了一种‘秘书文化’,这时公司倡导的文化可能比不上老板的言行举止的力量,老板的一种性格无形中造就了一种文化,而他本人却不知晓。 “后来有一个新上任的部门经理,不了解这种文化,让秘书转交方案的时候态度比较傲慢,秘书很生气,故意找了个老板雷霆大发的时候递交上去,结果可想而知,那位新上任的部门经理只有‘哑巴吃黄连有苦说不出’。 其实还有很多自发的文化,例如‘赞歌’文化、‘围棋’文化等,都是根据老板的喜好,自发而形成一种文化。所以,企业即使没有人倡导企业文化,一样会存在文化,‘没有文化本身就是一种文化’。公司老板不刻意提炼和建设自己的文化,往往会让企业的文化处于自发状态,有可能形成好的文化,也可能形成公司的精神‘毒瘤’。如果一个企业中,没有强大的企业文化形成凝聚力,在你的企业里一定会出现很多非正式的小团体(得到归属感)。” 小蔡恍然大悟道:“哦~原来如此!如果公司没有建设企业文化意识,再不加以有效的引导,会造成公司内部的关系复杂形成派系,致使公司产生不必要的内耗,从而运作成本相应地增加,公司竞争力就会降低。 “我忽然想到一种比喻,记得锐哥以前讲过在《孙子兵法•势篇》中就有:‘善战者,求之于势,不责于人;故能择人而任势。任势者,其战人也,如转木石;木石之性:安则静,危则动,方则止,圆则行。故善战人之势,如转圆石于千仞之山者,势也。’我们是否可以把企业文化比喻成一种‘势’呢?企业总体战略就是这种‘势’的方向,我们可以把市场发展导向比喻成‘骨架’,而企业文化就相当于‘血肉’,就像是两个飞翔的翅膀。” 大熊大乐,道:“小菜瓜比喻得非常好!我忽然间眼前仿佛看到千百只大雁南飞的壮观场面,那种忽而‘一’字,忽而‘人’字,多么井然有序和自然,企业总体战略就好比是那只头雁掌握着飞行方向喽!再打个比方,一个企业文化好的公司,老板就好比是音乐指挥家,随着指挥棒的挥动,美丽的乐曲徐徐而生……呵呵,当然这是一种比较理想的状态。” 高锐哈哈大笑道:“你们俩总结得都非常好,很有悟性。《孙子兵法•势篇》确实可以用在企业文化战略发展上。企业文化建设就好比老板带兵打仗一样,善于用兵打仗的人,总是努力寻求有利的态势,而不是对属下百般责备,并且能够选择人才去创造有利的态势。善于利用态势指挥军队作战,就如同滚动木头、石头一般。木头和石头的特点是,置放在平坦安稳之处就静止,置放在险峻陡峭之处就滚动。方的容易静止,圆的滚动灵活。 “在这里,孙子借用‘木’、‘石’之性,对‘势’做了形象生动的概括,阐明了中国战略的‘任势’思想。记得我以前在企业战略――‘公司战略分层模型’(如图7.5所示)第三层‘职能战略’中讲过企业文化也是一种战略。要想以小的代价获得胜利,要想比较容易地战胜自己的对手,就必须‘任势’,就必须借助各种有利的外部条件,就必须首先形成有利的战场态势之后用兵决战。 “同样的力量,放在不同的地方,产生的效果不一样,如把木石放在平稳的地方或陡险的地方,所产生的‘势能’或‘动能’就不一样。同样的力量,构成的形状不同,产生的效果也会不一样,如‘方形’和‘圆形’的运动效果就不一样。所以,高明的将帅轻而易举地战胜对手,并不是一味地把自己的力量拼到极限,而是通过改变自己力量的位置和形状,即通过力量的战场部署和作战编程,造成有利的战场态势,就像将圆石从万丈高山推下来那样,形成排山倒海般的力量,最后战而胜之。” 小蔡顿悟道:“企业文化就好比是满满的湖水,看起来是静止的,让它决堤往谷底一泻而下,其势力却相当惊人。若用水进行战斗,可以抵得上千军万马,有天大的本事,也无法抵挡。 “个人的力量是有限的,但一个人能借助集体无限的力量。这种无形的力量就是势,就是企业的文化。尽管看不见,摸不着,但它却真实地存在着。在企业文化建设中,管理者应该学会挖掘员工的各种特长,发挥其积极性,把这种力量有效地加以引导,会运势的老板就会在市场竞争中无坚不摧、战无不胜;不会运势的老板就会四面楚歌、处处被动。水的力量是因为它义无反顾统一向下的性质,决定了它的‘势’,如果企业文化好,员工的意识统一,那么借用这种‘泻’水之势,当公司参与国际竞争时就会更容易成功。前提是企业战略不能失误,否则会输得更惨,成语‘势不可挡’就是这个道理。” 高锐:“小蔡说得非常好!势,最直接的意思就是力量,而且是极为强大的力量,强大到万物莫能当。孙子认为,只有对‘势’敏感起来,能够蓄势、夺势、顺势、借势、造势,才能无往不胜。否则,障于一木、不见森林,虽然在某一方面或局部先声夺人,但如果大势已去,也是难挽败局。这种势的形成,内因为主导。所以,企业文化又是企业的灵魂和精神支柱,是一种战略性的软性资源,其实质就是企业价值观。它是企业员工在劳动和交往过程中形成的共同的价值取向与行为准则的沉淀。” 嫂子对大家笑道:“好啦,你们几个一跟你们锐哥聊起来就没完没了的,都吃饱了吧?我去收拾桌子!你们继续聊。” 小丫:“好的呀,我陪嫂子干活去喽!”说着小丫踢踏地随嫂子进厨房去了。 大熊:“OK,嫂子辛苦了!多谢了。”又道:“锐哥,还是简单概括一下,企业文化的内容和作用是什么?虽然目前我已经了解了一个大概,但是感觉还有一些零散。” “好吧。”高锐走到书桌前,在纸上绘制了一张图(如图7.9所示)递给大熊,道:“你们看这张图,能够留住人的企业文化通常不应当脱离以下几方面的内容:它应该是快乐的、积极的,能引导员工奋发向上的企业文化;应该是宽松的,富有包容性的,有海纳百川的气度。这能成为公司吸引人才的一个亮点。
图7.9 企业文化在企业中的管理作用
“要为企业战略服务,这是企业文化的最终目标。培养员工对企业的认同感,就是要求企业目标中包含有众多的个人目标,将组织的利益与员工个人的利益密切挂钩,使员工正确、深刻地认识到个人与组织利益上的一致,在心理上产生利益相关、命运与共的情感。把人才的职业发展纳入企业文化管理范畴,与人才建立融洽的‘心理契约’。 “一个企业优秀的企业文化对员工具有激励作用。对内,它能潜移默化形成一种群体道德规范和行为准则,实现外部约束和自我约束的统一,形成良好的共同行动标准,从而推动企业的健康发展。这就是企业文化的自我净化能力。就好比一个人跟高尚的人在一起,他就会变得越来越高尚,你要做什么不高尚的事情,自己会觉得惭愧,一旦形成一种场,一种势,员工才会有这种感觉。” 小蔡:“我明白了,以前我始终没认真仔细思考这个问题,今天听锐哥的讲解使我茅塞顿开。记得柳传志对企业文化有两个非常形象的比喻:如果把企业比做一栋房屋,那么地基是企业文化与企业制度,屋体是资金流、信息流、物流等,屋顶是各种技术性的职能管理。而中国的企业问题更多地关注的是屋体和屋顶,对地基这个部分不清,所以问题更多是出在地基部分。另一个比喻是:公司提倡每个员工都成为‘发动机’,而不是‘螺丝钉’。” 高锐:“嗯~这里还有一个非常重要的公司核心价值观的问题。一个企业最初的假定是什么?是人性善?还是人性恶?记得惠普的创建人之一比尔•休利特曾经说过:‘公司的所有政策和措施都来自于一种信念,那就是我们相信每一个员工都有把工作做好的愿望。只要公司能给他们提供一个合适的舞台和环境,员工必定全力以赴。’ “如果基于一个人性善的假定,所建立起来的企业文化和一系列与之配套的管理制度、规范,就应该体现在核心价值观里,你是否相信与尊重自己的员工?在一些企业文化氛围里体现这种公司对员工的信任,例如,微软公司会在员工办公地点设有冰箱,里面都装满很多新鲜的牛奶、咖啡、饮料、食品等,员工都会按需使用。惠普的所有员工上下班从不打卡,即使上班来晚了,大家都相信他一定有特殊的原因。办公室的文具柜不上锁,按需取用等。我现在所在的公司,每个员工上下班前后都会把自己工位、电脑打扫得干干净净,办公桌上的文件都摆放得整整齐齐,如果谁见到地面有垃圾或者纸屑都会主动拾起来,每次我上班走进办公室里都会感觉到耳目一新,始终能感觉到一种员工精神。企业文化的核心价值观都体现在各种管理制度和规范里,员工行为潜移默化的意识里。 “记得我以前讲过的那个安装摄像头监控的软件公司,它的核心价值观就是建立在‘人性恶’的假定上,这样管理和维护的成本将相当高,处处设防、防不胜防,造成员工的抵触情绪,往往达不到所期望的效果。 “当企业文化在公司里发挥良好作用的时候,就会使公司成本降低,绩效提高,从而健康发展。当我们一个企业开始真正拥有大多数员工都认同的良好企业文化的时候,企业就开始走上了可持续发展的现代化的高速公路。” 大熊大乐:“哈哈,锐哥不愧为CTO,管理真有办法!技术部门这么多人能达成这种默契,您是怎么做到的?我目前管理我那十来号人都管理不明白呢,更不用说这么自发有序了。回头我到我们公司也好好管理我的团队,让他们也变得这样井井有条。” 高锐笑道:“其实这也不是公司或者我个人制定的规章制度的约束,而是企业文化潜移默化的东西。我说过企业文化可以弥补公司管理制度的不足,要知道文化是企业的灵魂。文化是不能简单地模仿和照搬的。一个人的习惯仅仅叫习惯,一群人的习惯才叫文化。你要找到人心中普遍珍视的东西,而不是一个个人珍惜的东西,把它加以放大,刻在每个人的灵魂、意识中,从而形成一种优秀的企业文化内涵。在每个员工心中建立起企业的宏伟大厦,那么它的生命力将会更加坚强。 “这里有一个案例:我刚到这家公司担任CTO的时候,遇到过这么一件事,当时德国有一个非常重要的客户来我们公司参观考察,主要目的是查看我们公司国际化软件开发实力和资质,因为带来的是几千万美金的软件外包订单项目,而且到了双方洽谈长期合作的最后阶段,所以公司非常重视。客户来访日期始终没有确定。 “忽然有一天总经理来电话说客户已经到公司了,让我准备一下,一会儿会陪同客户参观程序员工作的地方。当客户参观完后,对我和总经理提出质疑,意思是说许多员工工位东西乱放,地上很多纸屑竟然没有人收拾,这样的工作环境说明员工没有良好和严谨的工作态度,以及公司集体责任感,所以担心软件质量不能得到保证,项目工期不能按时交付。无论我们怎么解释,客户就是不认可,最后订单告吹。 “后来我进一步反省,最终明白了主要还是公司企业文化战略做得不够好,客户突然之至就是要让你措手不及,这样才能更准确地考察公司的软实力,如企业文化战略的好坏等。我找到了这个建设技术团队文化的切入点。每次开会时就把这个案例反复给技术团队成员灌输,如果这个订单成了我们的远景该怎样?有可能技术团队扩大一倍,每个人升值空间将增大……从而在整个技术队伍产生了很大的影响,让每个人都重视,每个人都感觉到非常遗憾,由衷地可惜。 “这时,我又开始了第二步骤,把这个事件提炼成一种传统,演变成技术团队的口号:‘整洁――塑造人的品质;质量――价值的起点;服务――比客户多走一步;创新――分享变化。’ “这种文化口号可能会根据不同阶段和公司总体战略有所变化,并不是一成不变的。我们把这种理念刻进员工的思想意识与灵魂中,例如,企业某个历史事件,在员工中产生比较广泛的影响,对全体员工产生了极其深刻的印象。当我们没有放过这种事件,而是在事件的基础上不断去延伸,不断去丰富其中的内容,连起来就形成了传统。这种传统是理解企业文化非常重要的内容,产生一种渗透的力量,就是人们对所崇尚的价值坚定不移。这是一种提炼出来的价值观,是少数人不敢逾越的力量,比如,大家眼神的谴责、众人的舆论等,形成一种威慑的力量,这种力量是传统的标志,从而又形成企业文化自我净化力。” 小蔡:“哈哈~这里面还有这么大的学问!这个理念我非常赞同,就拿我自身来举例吧,锐哥当年在网吧里把我揪出来的那一幕至今难忘,从那以后酷爱吃手擀面和做面条,从而形成了我个人的一种传统。 “另外,我记得海尔的文化是‘日事日毕、日清日高’;松下的文化:‘产业报国、光明正大、和亲一致、奋斗向上、礼节谦虚、顺应同比、感谢报恩’;阿里巴巴的文化‘六脉神剑’;IBM的文化:‘IBM就意味着最佳服务’等,这些都彰显着企业领导者自身的文化修养内涵和企业价值观的一种倾向,所以,企业应该打造属于自己的企业文化。” 小丫早已从厨房里出来,听到他们的讲话后补充道:“对了,我想除了企业文化外,大学也同样有文化内涵,例如,清华大学的校训:自强不息,厚德载物;复旦大学校训:博学而笃志,切问而近思。北大校训我想不起来了,目前好像没什么正式的校训,有些缺憾!总之,这些都代表着一种文化精神,一种灵魂,一种独特的性格气质,一种引导大学生优秀特质意识的倾向。” 高锐感叹道:“是的,每一个文化标志,都是一种鲜明的性格,人的性格,企业的性格。一个人要有信仰,一个企业要有文化。不倡导建设自己文化的企业就好比是文盲,在市场中是不堪一击的。也许每一种文化的提炼都包含着一种事件、一种触动。企业文化需要我们在公司发展历史进程中通过新发生的历史事件,不断地回过头来体验内涵,这样会让价值观更加深刻。 “价值观是企业文化最本质的内容,企业管理者应该明白价值观的形成规律。在公司内部创造和体现一种文化氛围,无时无刻地存在于员工的心中、视野中,例如,电子邮件、报告、各种文件都体验文化口号。 “建立定期培训制度、文化网络传播、期刊、活动、讲故事等方式进行传播,把企业理念通过各种各样的形式来营造企业的氛围,增强员工凝聚力和竞争力,培养企业的源动力。价值观也决定员工在组织中提升的地位,能体验公司的重视倾向,会让大家关注关心的东西。所以,在员工激励上尽量少些钱财奖励,多些精神激励,避免金钱导向。 “企业文化是企业高层管理者,所提倡并身体力行,得到全体员工认同并遵循的价值观和行为准则,是全体员工感到的,并真正想学、真正想去做的那些价值观和行为准则。制度告诉员工,我们必须怎么做,而企业文化更多的是告诉我们应该怎么做,我们为什么要这么去做。这种文化鼓励员工学习,做学习型团队。生动的故事能打动人,真实的故事则能说服人。传播公司的理念,铸就自己的文化,用讲故事的方法来说明哲理,尤其是企业自己的故事,能给员工和管理者留下深刻的印象。 “通用电器前领导人韦尔奇,传播思想达到了疯狂的地步,这也是大家所听到过的传道士精神,借用他在一次传播公司理念和文化战略思想中的一段讲话: ‘我是我们所有行动的蛮横的拥护者,从以前要求我们面对现实,到要求我们改变公司的文化,重塑公司形象的创意,每当我有了一个我希望贯彻到公司里去的主意或消息,我都是怎么说也说不够,我不断地重复重复再重复,在会议上,在做总结的时候,年年如此,直到我的喉咙说不出话来,我总是觉得自己必须超过限度,这样才能让公司的几十万人接受一个想法,不同的角度,不同的侧重点不知道反复多少次重复同一个话题,同一件事情。’ “韦尔奇就是这样通过传播理念身体力行来领导GE,发动群众,贯彻员工的思想行动。他把企业当做人的企业,把企业当做人们之间既沟通信息也沟通思想感情的企业。他到处演讲,希望让上下感觉到他的存在,重视沟通,重视做人的工作,注重传播好的思想。挖掘别人的思想,传播自己的思想。这与很多大型企业形成鲜明的对比,往往是新员工上班后几年间也没见过公司最大的老板,更何况听他传播的企业思想理念了。” 大家都被高锐生动的讲解吸引着,小蔡道:“锐哥,您讲得非常吸引人,让我们开阔了眼界,原来CTO还可以有这样的玩法!记得我有好几次打电话到公司找您,当您不在的时候,无论是前台小姐还是您的同事转述口气和内容都大概一致,让人感觉到非常专业和有礼貌,有一种亲切感。我估计肯定是你们公司企业文化所塑造出来的!” 高锐哈哈大笑道:“其实小蔡只说对了一部分,例如,我们公司目前文化理念中有一条:‘服务――比客户多走一步’,所以把公司以外的人群都看成是潜在客户来看待与服务,始终围绕公司文化理念来建设员工文化与规范,你要不断为客户创造‘Surprise’的意识,考虑在客户之前,这自然就增加了公司对外的形象和提高商务竞争能力。 “否则就成为‘叶公好龙’口号形式化,失去本身文化的含义。公司内部都接受过此方面的训练。所以即使是技术开发团队也必须接受这种理念和教育。这就变成公司的‘规范动作’,每个人都得掌握和遵守的流程。 “我这有一个案例:前不久我下面的一个项目经理跟我反映:说在客户(某政府部门)那边进行软件开发感到很压抑,每次开会客户方领导都面无表情,也不明确表示什么意见,只是让我们先做。这样已经有好几个月了,始终摸不清客户对我们这个项目组的正确评价,尽管我们团队已经全力以赴一丝不苟地进行系统开发工作,全力为客户着想,在原需求的基础上又进行详细的大量的分析,开发了很多实用的和业务逻辑较合理的模块,这样就新增加了很多工作量,但是始终没有客户对我们项目组明确的认可和评价,是好,还是不好?是否满意?这让项目组程序员士气都很低落。 “我问,我们公司对客户的企业文化精神是什么?他答,‘是服务――比客户多走一步,正因为这样,我们所有的设计都站在客户角度认真分析,在我们项目工期时间和自身承受范围内,为客户进行的最大化的设计,都在顾客之前考虑了,所以进行很多技术改进,增加很多工作量! “但是,不知客户是否清楚我们为他们做的特别服务,是否认同我们的工作?’我说,‘不要紧’。我故意装扮成其他软件公司的人,打电话给这位处长说:‘我是X软件公司的,请问您那边需不需要办公协同软件系统?’ “客户处长回答说:‘不需要了,我们已有这种软件系统了。’我又说:“我会帮您增加很人性化的工作流设计管理,增加即时通信沟通平台,可以大大提高贵公司的办公效率。”客户处长说:‘我们这个也已经做了。’我又说:‘我们会参考ERP帮您设计管理驾驶舱(Management Cockpit,MC,高层决策支持系统),来增加贵公司企业战略的量化指标管理。不过,这个费用大概会在X万元。’客户处长惊讶地说:“啊?这么贵!不过我请的软件公司也已经做了,谢谢你,我们不需要了。” “我便挂了电话,此时项目经理问我说:‘我们不就是在这家客户公司开发项目吗?为什么还要打这电话?’我说:‘我只是想知道我们做得有多好!让他们知道我们做得有多好!’ “所以,你始终都要比客户多走一步,文化口号不是仅仅在嘴上,而更应该是在行动上。只有不断地探询客户的评价,你才有可能知道自己的长处与短处。凡事想想清楚事出何因,多问几个‘为什么?’从那以后,客户处长对我们的项目组尤为关照,也慢慢地对我们项目组的工作态度和做事风格有了很好的评价。有时,服务――比客户多走一步,让客户关注你,也需要让客户知道我们做得有多好,让我们自己知道我们做得有多好!” 小蔡:“哈哈~锐哥的招真多!非常启发人。原来如此,那么优秀的企业文化对外,可以向社会大众展示企业成功的管理风格、良好的经营状况和高尚的精神风貌,从而为企业塑造良好的整体形象、树立信誉、扩大影响。对了,您刚才又提到一种‘规范动作’,我的理解,是不是一种工作流程?” 高锐:“嗯~也可以这么理解,不过不够严谨。你说的就涉及企业文化行为方式问题。这里分自选动作和规范动作,一般弱化企业文化的公司都是以自选动作为主。自选动作的特性是:靠教育,靠自觉;干中学,学中干;鼓励个人创造;没有复杂的各种规则;做事情鼓励创新;经验的管理模式。 “企业文化比较鲜明的公司,以规范动作为主。规范动作的特性是:严格的规章制度;先培训后上岗;不允许自作主张;规则面前人人平等;做事情按部就班;规范化的流程管理。有针对性的培训可以形成一个比较统一的企业文化,同时让员工掌握相同的流程与方法,掌握本质工作和企业公共的部分的技能培训,培训告诉员工什么可以做?什么不可以做,有个好的行为方式。 “这种方式迫使(非强迫)你按照规范动作去做事情,通过培训,通过制度,通过流程使大家慢慢觉得规范动作比自选动作更省事,作为CTO,你会和技术人员或者程序员们不断总结出更多的规范动作,例如,开发流程、新人技术培训流程等,有时你还会配合人事部门进行招聘流程等的规范动作设计。这样的规范动作让你的工作更简单,这是一个观念转变的过程。 “在这里,我们可以把企业制度、规定流程和企业文化统称为系统,那么这些事情都是用系统来做事,而不是用人来做事(广义上的)。你的系统不同,做事结果就不同,你回答客户的流程也不相同,系统能做的事情尽量让系统去做,人是有喜怒哀乐的,对工作结果也有很大的影响。 “不以个人的意志行事,这是一种品质的塑造,一件事情的成功与否,大部分决定在于系统,只有少部分决定在于人,系统对了人就对了。你看看麦当劳的技术Copy就是在用系统做事,再看看全世界那么多连锁店基本都是一个模子。软件公司的发展也是一样,系统大了,就会有主动找你的接口。 “当你建立系统的时候,别人就会自动地靠过来,希望能够跟你结合在一起,因为你已经是一个最大的平台了,这有点像软件行业的软件系统,决策力就是一个系统前提的关键,你要用系统来修正你的决策,增加你的判断力。这就是企业文化控制要素中的控制行为方式,系统给出了大的框架,是靠系统还是靠个人,这是一种仁者见仁、智者见智的问题,不同企业不同层次的控制模式,根据企业自身的情况发展阶段而定。中国人本身文化就有一种圆通和弹性,或许靠系统和个人的结合才是中国式企业文化发展之路。” 大熊:“那么,怎样进行技术团队文化的构建呢?最好能讲得再具体点。” 高锐笑道:“大熊的这个问题问得很好。技术文化实际上是企业文化的一部分,你如果作为一个CTO,需要有能力结合企业总体战略去创建独特的技术文化,例如:我提出的‘创新――分享变化。’你必须围绕这种文化理念来建立技术文化。技术创新就必须要有文化氛围做支持,技术文化的概念要明确,你要考虑怎样传达才合适? “你得考虑使用前面我讲的文化的那些传播方式,例如,明文规定、演讲、培训、讲故事、网络传媒、技术刊物、胸卡印有文化标志等来告诉程序员你的文化。你得让技术团队人员知道怎样做才是公司认为最好的员工,这必须规定得非常明确。 “例如,在创新的文化里,如果你想做一件事情,你向上级汇报,你得打算,这在公司来说,不算好的员工。如果想到一个技术创新或者产品改造该怎么做,然后就去做,并做成功,再向大家宣布,我做成了什么东西,这就是好员工。要想做好员工必须具备这个能力。 “如果你进行技术创新验证成功,拿出更好的论证来说服我,我会进行公司技术革新申请拨款,你可以找人陪你做,组合别人,当拨款用完,成果也出来了,在公司技术团队你就有位置。另外,使用技术文化可以激发程序员的创新热情,即使在项目中都有创新意识,每个技术点、每个控件……技术‘分享变化’的文化,形成公司的技术知识宝库。 “你得灌输一个理念,就是你必须比别人做得更好,才能有提升的机会,公司认可什么样的员工算是好员工?(好坏的标准)比如,更多的创新和分享才是公司认可的、最好的技术员工。你重视此,那么他们就会朝着这个方向进步。 “IT行业技术发展迅速,最大的变化也在于速度。我们不能再以耗费资源为主,要以创新资源为主,必须清楚地知道做技术的差异化,使任何事情都与战略决策相关,要提升人力的资本价值,让人的创造性、积极性发挥出来,然后创造最佳的速度。所以要求CTO要具备对未来的能力,就如乔•巴克所说:预测的能力、创新的能力、卓越的能力,就是创造优势。” 小蔡感叹之余,又高兴地道:“锐哥讲得太好了,我们以后可以应用到现实的技术团队管理中。现在对电视剧《士兵突击》里钢七连的文化精髓:‘不抛弃,不放弃!’,以及《亮剑》里独立团的精神:‘狭路相逢,勇者胜!’有更深的感悟。作为CTO还有建立企业技术文化和完善企业文化的职责,这样看来,我的职业发展还需要走很长一段路,才能积累到这种能力。那么,我们用什么方法才能看出一个公司是否具有良好的企业文化呢?” 大熊听锐哥的讲解受益匪浅,感到很兴奋,一不留神把火锅汤料洒在了西服衣襟上,这把他心痛得够呛。 小蔡笑着对大熊道:“大熊猫兄弟,今儿感觉你真是有点反常啊,认识你这么久了第一次见到你这个打扮,搞得神秘兮兮的!” 大熊:“嘿嘿~实不相瞒,今儿上午去约会去了,这个网友我们在网络上交往好几个月了,今天第一次见面。” 小蔡:“哈哈~感觉怎么样?第一次见面对暗语没?天王盖地虎,宝塔镇河妖。然后你们两个人手紧紧握在一起,两眼放光:‘同志,可找到你了!’”小蔡故意摆出对暗号的神情。 大熊:“哈哈~你个小菜瓜嘴真够贫的。我这是去约会也不是去剿匪!你懂得这暗语是什么意思吗?还敢在这瞎咧咧。天王盖地虎暗语的意思是:你好大胆子,敢气你祖宗!至于下句你自己去找答案吧。”大熊在一边嘿嘿,看上去很阴险的样子。 小蔡:“大熊猫你就忽悠吧,最近你也会绕着弯骂人了,一会儿我就去查查,如果不是那意思看我怎么收拾你!” 高锐幽默道:“刚才小蔡的问题我思考了一下,也可以理解为企业文化层面问题,这里依据四个观察层面:第一,外在的;第二,行为的;第三,制度的;第四,精神的。 “打个比方,大熊与网友在公园第一次约会,一定是网络或者电话先约好,然后确认彼此的穿着,了解对方多高,对一下相片是不是这个人。双方坐下来后开始谈,这时大熊观察得很仔细,上下打量对方看看有没有缺胳膊少腿的,身体是否有缺陷,是否身体健康。这就是企业文化的第一个层面――形象文化(外在的)。 “在企业里就好比是前台,企业第一个文化入口是否专业、健康、漂亮。下一步就看对方行为举止怎么样,是端庄秀丽型,还是走路像模特一样游荡。这就是企业文化第二个层面――行为文化(行为的)。 “在企业里就好比是规范动作,例如HR、技术经理等是否按照规范动作出牌,他们的招聘等流程动作是否专业、合理。然后大熊给她讲一些日常身边发生很有趣的故事(感情的、工作的),看她处理事情的方法是否有自己的见解、和原则性、正确性、条理性。这就是企业文化第三个层面――制度文化(原则的)。 “在企业里就好比是上下员工是否按照公司系统做事。最后,大熊就跟她谈电影、电视剧等,来考察对方的性格、爱好等特质。如果对方思想文化素养高,就开始聊人生观,哲学观。这就是企业文化的第四个层面――精神文化(精神的)。这又好比企业里的Manager是否有公司文化精神意识和特质。在深层面,企业哲学观,企业在社会存在的价值和使命感。” 大熊故意装作一阵眩晕,幽默道:“北~北~北哪儿去了?我跟网友约会真的大概是这个步骤耶!锐哥的例子这么形象啊。” 大家都被大熊逗得哈哈大笑,小丫笑得直掉眼泪。房间中到处洋溢着这种令人快乐的氛围,这也许就是他们所特有的学习文化。 总结 文化是企业的灵魂,传统是灵魂的记忆。一个人的习惯仅仅叫习惯,一群人的习惯才叫文化。企业文化就是企业的参与者共同分享的价值观和理念,是企业之间差异性的表现。如果说老板的战略与文化价值观意识是企业文化建立的基石,传播手段和强大的培训机制便是水泥黏合剂,员工就是最佳位置所堆砌出来的砖头,从而构建成企业的宏伟大厦。 公司做到以人为本对员工好,员工也会对公司好。软件公司技术文化是企业文化中的一部分,作为CTO,应该有建立公司优秀技术文化的使命感,塑造企业文化的责任感,帮助企业塑造文化灵魂。技术文化战略→企业文化战略→公司总体战略。公司企业文化要围绕公司总体战略来建立。 企业文化具有一种共同意识和价值观念,对企业员工有一种导向作用。它能把企业员工个人的目标引导到企业所确定的目标上来。在激烈的市场竞争中,为了实现企业的既定目标,企业需要有一系列的策略来引导员工。因此,如果有了一种适合的企业文化,员工就会在潜移默化中接受共同的价值理念,形成一股力量向既定的方向努力。 当企业里的每一名员工,能够真正地以理念来指导我们自己的各项工作的时候,实际上也就为自己创造了一个好的发展平台。企业文化建设是我们打造百年企业的基础。当一个企业刚开始,只有几个人的时候,实际上靠的更多的不是管理,也不是文化,而是老板的个人魅力和员工的个人能力;当企业发展到几十人,上百人的时候,单凭老板的个人魅力已经越来越感到吃力了,这个时候,企业制度管理的作用就发挥出来了;但到了几百人,上千人,甚至更大规模的时候,老板的个人魅力、制度管理等都有了不同程度的局限性,这时,企业文化的作用就能充分地展示出来了。所以,有一句话:“小企业看老板,中企业看制度,大企业看文化”,企业文化是关系一个企业做大做强,最后做久的一个根本性的关键问题。 提升 我们把企业文化比做河岸,企业里的行为如同在两岸间奔流的河水。随着时间的推移,奔泻的河水将河道冲刷得更深,从而加深了企业文化,不断重复过去曾使企业走向成功的行为。笔者记得有一幅画,上面的鱼除了一条之外都往一个方向游,有独立的思考,这幅画叫“换个方向就是第一”。我一直希望做这个“换个方向就是第一”的鱼。这里面很重要的一个观点就是有明确的方向感和战略。 一个企业只能在企业家的思维空间之内成长,一个企业的成长被其经营者所能达到的思维空间所限制。我们可以形象地把企业的经营看做一段旅程:旅客就是企业中的每一个人,目的地就是企业的战略远景和目标,交通工具则是企业本体,企业的创造力是引擎,最后,整个经营的环境即是汽油,所谓经营环境必涉及“文化”。企业成长过程,全靠这么多的东西来支撑。必须告诉员工企业的远景是什么,必须使企业自身能真正承载这些员工,一定要有创造力,最后要有一个很好的环境让大家全力以赴地去工作,去成长。中国的企业与跨国公司的差距到底在哪?其实,最大的差距在“文化”文化差距大,要的人才就不同。第一流的人才去了跨国公司,第二流的人才去了著名国企,而试问国企、民营,你是否有能力去吸引第一流的人才呢? 轻松一刻:大熊与小狗文化 大熊为了锻炼自己怕狗的个性,所以养了只通体纯白的京叭儿小狗。他特别为小狗建立了‘小狗文化’,不断训练小狗养成讲卫生习惯,所以它从不在家里随地大小便,每次便急,它都会提前“汪汪”叫上两声,然后往大熊给它准备好的托盘中大小便,这样一来省去了很多麻烦。星期天上午,大熊带着小狗去了趟银行,在银行的营业大厅里刚取完款,“汪~汪……”小狗突然冲大熊叫起来。大熊知道它又要出恭了。这虽然不是在家,但也要遵守社会公德呀! 急中生智,连忙拿出刚在报摊上买的报纸给小狗方便。小狗如愿以偿地拉了个痛快。事毕,大熊小心地用报纸把这堆废物包成一个纸包,一手拿着,一手牵着小狗向外走,准备扔到街边的垃圾筒中去。 刚走到马路边,只听“嘎”的一声,一辆摩托车急刹车停在大熊的身边。就在大熊发愣的一瞬间,坐在后座上那个戴墨镜的小伙子一把夺过大熊手中的纸包,伴随着强烈的马达轰鸣声,摩托车随即飞驰而去。 大熊站在路边半天没醒过神来。隐约听到几个刚刚目睹了这一幕的过路人小声谈论着:“这哥们儿真够倒霉的,刚出银行门就让人给抢了……有几万吧?”

(责任编辑:董建伟)

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